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《软件随想录》笔记

2014年01月05日 ⁄ 综合 ⁄ 共 1794字 ⁄ 字号 评论关闭

 

l         三种管理方法 :

一、 军事管理法

这种方法有三个缺点: a 、人们并不喜欢被这样管。 b 、没有足够的时间用于在微观管理上。 c 、在高科技公司中,负责干活的个人总是比“领导者”有更多的信息,所以他们其实是做决策的最佳人选。

二、 经济利益驱动法

这种方法假设每个人的行为动机都是金钱,让人们听命于你的最好方法就是给他们物质奖励或者物质惩罚,以此创造行为动机。

这种方法的最大问题是,它将内部激励变为了外部激励。

内部激励是指你内心想针事情做好的天然愿望。人们开始干事的时候通常都怀着许许多多的内部激励。他们想做出优异的工作。

外部激励是指来自外界的激励,有人付钱让你干某事就是外部激励。

内部激励比外部激励强得多。人们会为那些他们真正想做的事格外努力地工作。这一点没有太大争议。但是当你出钱让人们去做那些无论如何他们都想做的事情时,他们就会受到一种叫做“过度合理化效应”的支配。“我要写出没有 bug 的代码,因为我喜欢钱,我想要资金”,他们会这样想。外部激励就取代了内部激励。因为外部激励是一种弱得多的激励,所以最终结果就是,你实际上降低了他们做出优异工作的愿望。当你停止支付资金或者他们变得不太在乎钱时,他们就不再关心自己写出的代码是否没有 bug 了。

这种方法的另一个问题是,人们有追求局部利益最大化的倾向。他们会想出办法将你支付给他们的报酬尽量最大化,真正的心思并没有用在提高工作质量上,这样实际上并没有达到你真正想要的结果。

当你引入新的绩效测量方法时,会有两个阶段的发展。第一阶段,你实际上得到了你想要的东西,因为还没有人想出作弊的方法。第二阶段,你实际上让事情变得更糟,因为每一个人都想出了如何将你测量的指标值最大化的对策,即使代价是毁掉公司,他们也在所有惜。

“经济利益驱动法”其实根本就不是一种管理,更像是管理的退位,或者说是一种设计精巧的推卸责任的方法,不愿承担责任找到办法将事情做得更好。它是一个信号,表明管理层根本不知道如何引导人们做出更好的工作,所以他们强迫每个雇员在制度框架下自己想办法将事情做好。

你的目的是让程序员写出可靠的代码,但是你不是去训练他们,而是付钱让他们自己想办法完成,你逃避了自己的责任。这样一来,所有程序员不得不靠自己来找到办法。

三、 认同法

这种管理方法的目标是,使得人们认同你希望达到的目标。它实施起来比其他方法难得多,而且还需要一些很不简单的人际沟通的技巧。但是,如果你真地做到了,它的效果就比其他方法好得多。这种管理方法就是创造出内部激励。

为了实行“认同法”必须使得你的雇员认同公司的目标,这样他们才会感到极大的激励,而且还需要向他们提供必要的信息,使得他们向正确的方向前进。

我自己非常喜欢的一种做法是大家坐在一起吃饭。

l         建议:

1. 练好写作

一个普通程序员与一个优秀程序员的区别,不在于他们懂得的编程语言谁多谁少,而在于他们能否与他人交流思想。如果你能说服他人,你的力量就可以得到放大。

你写得越多,写作就会变得越容易。写起来越容易,你就会写得越多。这是一个良性循环。

2. 学好 C 语言

3. 学好微观经济学

经济学是这样一门学科,刚开始学的时候轰轰烈烈,有许多有用的、言之有理的理论和可以在真实世界是中得到证明的事实,但是,再学下去就每况愈下,有用的东西就不多了。经济学一开始那个有用的部分正是微观经济学,它是商业领域所有重要理论的基础。接下来学的是宏观经济学,如果你愿意,尽管跳过去,也不会有什么损失。许多经济学专业的学生实际上都变成在搞物理学,因为这样才能在华尔街上找到更好的工作。但是不管怎样,一定要去学微观经济学。

4. 不要因为枯燥就不学非计算机专业课程

5. 大量实践编程

l         每件事都有两种做法

几乎所有技术支持方面的问题都有两种解决方法。一种是表面的、快速的解决方法,只求把问题解决了了事。但是只要你深入一点思考,就会发现还有另一种方法,能够防止类似的问题再次发生。

技术支持团队必须能够与开发团队直接沟通。这样才能有可能是最后一次处理这个问题。如果每次发生问题,你就寻找方法,永久性地解决它,那么长久以往,会发生什么结果?那就是所有常见的和容易的问题都被解决了,留下来的都是一些非常罕见的和奇特的问题。这很好,因为这代表客户遇到问题的机会很小。

l         五个为什么

遇到问题后,连续问 5 个“为什么”往往可以把问题思考得非常深入。

 

 

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