在具体评论这一事件之前，我们可以做些简单的思考。
业界对裁员这事似乎有两种策略（我没做过具体统计，只是从日常报道得到的印象）
一种是裁员以优先式的。这是指一旦遇到了什么麻烦，那么裁员可以作为一种优先考虑的解决问题的方法。美国企业好像是属于这类，所以各大公司裁员增效的报道不绝于耳。
一种是裁员回避式的。只要还没山穷水尽，那我就坚决不裁员。而是采取一些替代的方式来降低人员成本（比如业务外包等）。日式企业属于这类，大多日本企业的正式社员，还是属于终身雇佣制的。
如果强行比较这两种方法的绝对优劣，那是得不到答案得。这是个属于只有适合与否没有绝对对错的问题。
前者的处世哲学是公司既然以利润为基本驱动，那么由此导出的任何决策也必然合理。
后者隐含的意思则深刻了点：仅当人活的安心且有归属感的时候，他才可能把自己最大的力量贡献出来。
当然两者也都有其缺点，这里就不再提及了。
落到具体的环境中却可以大致比较两种方法的优劣，这其中关键的一个因素是从业人员的的文化背景。
如果从业人员在频繁切换雇主的同时，能靠敬业精神来让自己始终积极努力的工作，那么裁员与否并不会对员工的工作效果产生较大的冲击，这个时候可以说第一种方法是适合的，至少没有大害处的。
反之就不适合。
日本企业的选择其内在合理性在与其文化背景。在特定的文化背景下，同员工对企业的忠诚所带来的益处相比裁员所带来的益处要小。所以日式企业才有了这么一种选择。
我们看看中国的情形。
中国更适于借鉴日本的模式，而非欧美。
道理很简单，要追溯日本忠诚文化的起源，恐怕很容易就找到中国来。
中国传统文化里崇尚的就是忠诚。这就是为什么鞠躬尽瘁，死而后已的诸葛亮有这么大声誉。
虽然中国人跳槽比较频繁，但骨子里没谁愿意没事跳槽，都是给那些草台班子给逼得。
象百度这么操作，一个直接可以想见的后果就是－－－兔死狐悲。
百度其他部门的人怎么可能不为自己准备条后路。而准备后路的同时，也就意味着失去了对公司的归属感。而中国人一旦失去归属感之后，会做些很么是上帝也不知道的。这期间的隐形损失根本没办法量化。
百度会做这种决策，可能的原因很多，比如财务上的原因。但我想和决策者的美式背景有绝大关系。所以裁员的思维简化为裁就裁了，不过是一些数字而已。
在一边喊企业文化的同时，却把最根本的一条－－－安心感给剥夺了，再说别的，那不是只有傻子才信。
中国公司要想做百年老店，文化上的事怕要多做考量才行。
赵括也未必总是纸上谈兵，不过是做错了很关键的一次而已。
（很多人说百度是美国公司，我不知道，全当这里的中国公司的意味是主要由中国人组成的公司吧。）