人力资源管理和人事管理有什么不同，人力资源管理的内容是什么
人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在以下四个方面：
A. 管理的重点
人事管理是以事为核心。人事管理是管人和与人有关的事，而且，以管事为核心，偏重于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保障人的合法权益。
B. 管理的活动
人事管理是被动反应型。人事工作只管人员录用、调配、人事任免，像管理机器一样管理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，充分挖掘和发挥其潜力。
C. 管理的内容
人事管理的内容比较窄，主要是新人的录用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。
D. 管理的方式
人事管理是孤立的、静止的，人事管理的各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成一个系统。
人力资源管理的内容包括传统意义上的人事管理的内容，以及项目人力资源的管理规划、人员组织和团队开发等内容，即制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。
18、简述软件项目中人力资源管理的特点 以及项目团队建设的关键因素
首先要明确软件项目中人的特点。一个成功的软件项目，需要的是复合型、多维度的人才，由这些人员构成的结构合理的团队，是软件项目成功的前提，在软件项目中，人的特点如下：
（1）高知识更新性：软件项目所需要的人的知识，是不断更新的知识。三年前熟悉的知识，可能三年后就基本没有什么价值。
（2）高主观经验性：虽然软件的知识在不断更新，但是，开发经验、行业经验却是长期积累的。一个在行业中长期从事应用系统开发的熟练的系统分析师，是各软件企业抢手的热门人才。
（3）高自主性：正是由于上述特点，高层次的软件人才，还是处于卖方市场。这使软件人才在人力资源市场的双向选择中，处于主动地位。软件企业如何留住人才，是一个非常重要和困难的工作。
（4）主观能动性：软件开发的特点，决定了软件人才个人行为，在开发过程中的影响和作用。工作绩效的好坏，工作效率的高低，在很大程度上，由项目中的个人所决定。
（5）效率波动性：作为项目组中的个人，其效率的发挥，也是不稳定的。常常受各种因素的影响，呈现波动性。
（6） 资源消耗性：项目中的个人，是项目资源的消耗者。进度、成本、质量控制和变化，首先是因为项目中人的因素的变化。
（7）不可存储性：项目的人力资源，包括：人的时间、精力、知识、积极性等。
其次，根据项目的不同阶段，项目的人力资源管理的重点不同。
（1） 启动阶段：
确定项目经理
人员获取，建立一个合适的项目团队
（2） 计划阶段：
在项目范围和工作说明中，考虑人力资源因素
在工作分解结构中，考虑人力资源因素
编制项目的人力资源管理计划
在成本估算中，考虑人力资源因素
在制定项目进度计划中，考虑人力因素
在编制项目预算中，考虑人力资源因素
（3） 实施阶段：
团队建设与沟通
计划跟踪中的人力资源因素
质量管理中的人力资源因素
变更控制中的人力资源因素
（4） 收尾阶段：
项目总结与考核奖罚
项目团队建设的关键在于如何配置管理人员，使之构成一个结构合理的团队，并在团队中建立一种团队凝聚力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。
影响团队建设的关键因素有：
1、成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。
2、团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。
3、团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。
19、试说明激励机制的理论基础，及其在软件项目管理中的作用
激励理论的基础：
（1）需要和需求的概念
人是有需要的，需要是一个具体行为发生、发展终止的基本心理过程。人们的一切活动，都是为了满足自己的某种需要，需要是人们行为的出发点。
需求是人们的需要（人所追求的目标）尚未满足而达到的一种表现形式。是“人”这个个体在某种重要而有用或必不可少的，例如：食物匮乏、丧失和被剥夺时内心的一种主观感受。
需要是目标，需求是对目标的“追求”过程。它们的具体过程是：缺乏某种东西（需要）—期待获得满足—产生欲望（需求）。
因此，需求形成必须包含两个条件：
缺乏、不足之感；
期待，求足之感。
从以上例子可以看出：需求与需要分不开，需要是多种多样的。
需要的分类：
生理上需要、物质需要：衣、食、住、行、安全、成家等——人类的基本需要，推动人们行为的强有力的需要——“利”
心理上的需要、精神需要：——除了生理需要外的需要都属于此种需要。如：文化、成就、归属、地位、自我成就、理想抱负等——“功”。
需要的迫切性：
远的间接需要：较概括的、抽象的、总的需求，常以理想抱负等形式表现出来——这种需要会促使行为产生较持久、稳定的动力，使人们的方向、目的很明确。
近的直接需要：在以上的需要下，会产生一系列的具体需要，是促使人们行动的直接动力。
需要的范围：
个人需要：直接用于个体的个人消费——当前与直接的个人利益。
全体社会成员的社会需要——用于全社会的共同消费，代表全体劳动人民的共同利益、长远利益。社会需要的满足是社会存在及发展的前提与条件，也是个体需要得以满足及提高的前提。
（2）行为与动机的概念
心理学对动机的概念是：引起动作、行为的直接原因。它是一个全部的心理过程。实际上，动机是需要与行为之间的重要中介。人类的由动机引发的、维持与导向的行为，称为动机性行为。因此，研究动机是讨论需要和行为之间的必不可少的环节。
动机来源于需要，从需要的来源，又可分为内在和外在：
内在条件（需要）：个人缺乏某种东西的状态——失去平衡、紧张增加或不舒服。
外在条件（刺激）：个人身外刺激因素存在。
动机行为不论其来源何处，都会因时、因地、因情况、因人而产生不同的结果，这就是个体的差异，又相互作用——因此，行为是个体与环境交互作用的结果。
（3）需要、动机、目标与行为关系
凡是有关行为发生的原因和条件都可称之为动机，其分类为：
生理性动机：起源于身体内部心理平衡状态的变化，是生物的共同需要如饥、渴、睡、性、冷热等
衍生性动机：起源于心理和社会因素，是经过学习而产生，因人而异，是非机体性需要或个别性需要而产生的。如爱情、亲和、成就、独立、社会赞许等。
优势动机：人的行为的全部动机结构中，优势动机是强度最高的动机。如先挣钱、后享受，先上学、后休闲等。
对动机具有决定性影响作用的三种因素：
嗜好与兴趣：在同时有几个目标时，或同样可以满足某种个人需求时，则以兴趣嗜好为选择目标。如逛街、看电影、读小说、听音乐都可满足休闲目的时，你选哪种？
价值观：价值观与兴趣有关，其终极点就是理想。与生活方式、生活目标有关，价值观涉及到更广泛、更长期的行动。
抱负水准：一种现象将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。
行为动机无法直接测量，只能从表现的外在行为去推断分析。推断的方法有：观察法、自陈法、投射法等。
激励机制在软件项目管理中的作用是：激励可以赋予人动力，利用激励手段可以对人的行为加以正确的引导，是团队成员更加努力的工作。激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
也就是说激励机制具有助长作用：对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
心理学认为，激励指的是通过刺激，激发个体心理动力，使这一心理动力水平在某一时间里始终维持在一定的兴奋状态。美国当代心理学家波特尔和罗勒尔的激励理论模式这样描述：“激励→努力→绩效→奖励或制裁→满足”。由此可见，运用激励机制进行管理就是要求针对实际，采取有效的激励手段或措施，抓住良好的教育契机来调动雇员的主动性、积极性、创造性。合理地运用各种激励手段，可能激发员工成功的欲望，增强他们成功的信心，取得良好的效果。
构建激励机制体现的是变传统的专制型管理思想为现代的民主型的管理思想。这种管理思想指导下的管理实践，是把员工置于班级管理的主体地位，员工不再是被动地服从，而是主动地参与，因而有十分重要的意义。
就近景意义而言，构建并实施激励机制，从一个侧面进一步完善现代管理机制，促进管理的现代化和科学化，提高管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发全体团队成员的积极性，使整个团队充满勃勃生机。
就远景意义而言，通过激励机制，员工的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，学生自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展，对整个团队未来发展有深远意义，正如马斯洛所说人的最高需要是“自我实现的需要”。