公司实施绩效考核的目的，说的好听一些就是激励员工更好地工作，为公司做出更多的贡献，同时也为自己挣得更多的薪水以及更加光明的职业前景；说的露骨一点，其实就是资本家恰到好处地利用普罗大众那点“侥幸心理”来榨取更多的剩余价值。
什么情况下公司要实施绩效考核，我觉得至少有一种情况，那就是同一个工种的人数超过了一定数量的时候就要实施绩效考核。因为如果一件工作全公司只有一个人做，那结果无论好坏都是这个人作出来的。当人多的时候，就要把做的好的人摘出来，戴上大红花予以表扬，做的不好的人要予以警示。
在以前的公司都没有经历过“绩效考核”，所以对于绩效考核的认识没那么深刻。现在的公司在我入职之后不久开始了这项计划，但从看到绩效考核指标那一刻起，我就觉得这个标准“不简单”。公司还组织了绩效考核宣讲会，大家有什么疑问、建议以及意见都可以说出来。然后，又进行了匿名问卷调查，得出的结论是绝大多数员工都对该考核标准满意。于是，绩效考核计划正式开始实施。
绩效考核的标准是，不同的部门，每次考核都会有一定比例的（1）优秀员工、（2）良好员工、（3）普通员工、（4）较差员工，前两种员工会在今后的一段时间内按照一定比例上调工资，第三种员工的薪水保持不变，第四种员工的薪水按照一定比例下调。考核分为员工自评和领导评分，然后进行加权统计，同时划定了各个级别的员工的分数段。
我是一名开发人员，所以本文我只谈谈绩效考核对开发人员的意义。上面的标准从某种角度来说，开发人员变成了“销售人员”，做得好的除了拿基本工资，还有提成；做的一般般的就拿死工资；做的差的不仅没有提成，还要降薪。
以一名合格的开发人员为例（所谓合格，此处先简单地定义为能认认真真对待并完成自己的工作，不给团队拖后腿），他一个月一定会做出点东西，至少写了一些代码，而且是有用的代码，那么他这个月就完成了他的任务，那么他就应该得到应得的报酬。如果有小组的其他成员（比如组长，除了要开发，还要做很多协调工作）承担了更多的工作量，也很辛苦，那么评分相对来说就会比别人高。这样，能评到优秀的应该就是组长这类员工。而其他大部分合格的员工都只会评到普通这一级别，甚至有个别合格员工还可能评到差级别。
一次是这样，两次是这样，三次是这样，几乎每次都是这样，那问题就出来了。第一个问题就是本来对每个人都公平的绩效考核、本来对每个人来说都有机会评为优秀或良好的绩效考核，这下变成了只对一部分人有激励效果的考核（貌似失去了它的公平性？）。第二，正是由于这样的效果，很多人或许会认为“勤奋地工作了这么久，每次都没机会评优秀，就连良好都没资格”，于是对于工作只做到尽职尽责就行了，其它的任何幻想都不再有了，激励效果大减甚至消失。
不过，这种事情也是难免的，而且“按劳分配、多劳多得”这种分配方式是很多人都可以接受的。但是，如果简单地算一笔账就会发现，吃亏的永远是劳苦大众，占便宜的永远是万恶的资本家。比如，10个合格员工，正常情况下，每人每个月被榨取￥100的剩余价值，那么资本家这月共榨取10*￥100=￥1000。在实施了绩效考核之后，10个合格员工都为了自己能评上优秀或良好，而加班加点、任劳任怨地工作，每人每个月可能被榨取了￥200的剩余价值，10个人共计10*￥200=￥2000。如果这10个人中有一个（10%的几率）评为优秀（被奖励￥200），一个评为良好（被奖励￥100），剩下的就是￥2000-￥300=￥1700，资本家比实施了绩效考核之前多榨取了￥700。但这10个人中只有2个人有了奖励，而其他8个人什么都没得到，而且被榨取得比以前多得多。
所以，所谓的绩效考核只不过是资本家牟利的一个手段，根本不是什么公司的“宏伟战略”。当然我明白，这个社会就是这样，绝大多数人都只是普通人，受益的只会是少数人。对于绩效考核，每个人有每个人的不同理解，用什么态度看它，就会用什么样的行动来对待工作。
夜已深，说了那么多的废话没用，还是洗洗睡吧，明早醒来继续安心做一个普通人！！
什么情况下公司要实施绩效考核，我觉得至少有一种情况，那就是同一个工种的人数超过了一定数量的时候就要实施绩效考核。因为如果一件工作全公司只有一个人做，那结果无论好坏都是这个人作出来的。当人多的时候，就要把做的好的人摘出来，戴上大红花予以表扬，做的不好的人要予以警示。
在以前的公司都没有经历过“绩效考核”，所以对于绩效考核的认识没那么深刻。现在的公司在我入职之后不久开始了这项计划，但从看到绩效考核指标那一刻起，我就觉得这个标准“不简单”。公司还组织了绩效考核宣讲会，大家有什么疑问、建议以及意见都可以说出来。然后，又进行了匿名问卷调查，得出的结论是绝大多数员工都对该考核标准满意。于是，绩效考核计划正式开始实施。
绩效考核的标准是，不同的部门，每次考核都会有一定比例的（1）优秀员工、（2）良好员工、（3）普通员工、（4）较差员工，前两种员工会在今后的一段时间内按照一定比例上调工资，第三种员工的薪水保持不变，第四种员工的薪水按照一定比例下调。考核分为员工自评和领导评分，然后进行加权统计，同时划定了各个级别的员工的分数段。
我是一名开发人员，所以本文我只谈谈绩效考核对开发人员的意义。上面的标准从某种角度来说，开发人员变成了“销售人员”，做得好的除了拿基本工资，还有提成；做的一般般的就拿死工资；做的差的不仅没有提成，还要降薪。
以一名合格的开发人员为例（所谓合格，此处先简单地定义为能认认真真对待并完成自己的工作，不给团队拖后腿），他一个月一定会做出点东西，至少写了一些代码，而且是有用的代码，那么他这个月就完成了他的任务，那么他就应该得到应得的报酬。如果有小组的其他成员（比如组长，除了要开发，还要做很多协调工作）承担了更多的工作量，也很辛苦，那么评分相对来说就会比别人高。这样，能评到优秀的应该就是组长这类员工。而其他大部分合格的员工都只会评到普通这一级别，甚至有个别合格员工还可能评到差级别。
一次是这样，两次是这样，三次是这样，几乎每次都是这样，那问题就出来了。第一个问题就是本来对每个人都公平的绩效考核、本来对每个人来说都有机会评为优秀或良好的绩效考核，这下变成了只对一部分人有激励效果的考核（貌似失去了它的公平性？）。第二，正是由于这样的效果，很多人或许会认为“勤奋地工作了这么久，每次都没机会评优秀，就连良好都没资格”，于是对于工作只做到尽职尽责就行了，其它的任何幻想都不再有了，激励效果大减甚至消失。
不过，这种事情也是难免的，而且“按劳分配、多劳多得”这种分配方式是很多人都可以接受的。但是，如果简单地算一笔账就会发现，吃亏的永远是劳苦大众，占便宜的永远是万恶的资本家。比如，10个合格员工，正常情况下，每人每个月被榨取￥100的剩余价值，那么资本家这月共榨取10*￥100=￥1000。在实施了绩效考核之后，10个合格员工都为了自己能评上优秀或良好，而加班加点、任劳任怨地工作，每人每个月可能被榨取了￥200的剩余价值，10个人共计10*￥200=￥2000。如果这10个人中有一个（10%的几率）评为优秀（被奖励￥200），一个评为良好（被奖励￥100），剩下的就是￥2000-￥300=￥1700，资本家比实施了绩效考核之前多榨取了￥700。但这10个人中只有2个人有了奖励，而其他8个人什么都没得到，而且被榨取得比以前多得多。
所以，所谓的绩效考核只不过是资本家牟利的一个手段，根本不是什么公司的“宏伟战略”。当然我明白，这个社会就是这样，绝大多数人都只是普通人，受益的只会是少数人。对于绩效考核，每个人有每个人的不同理解，用什么态度看它，就会用什么样的行动来对待工作。
夜已深，说了那么多的废话没用，还是洗洗睡吧，明早醒来继续安心做一个普通人！！