富翁想徵聘一位司机，他问每个求职者能驶向悬崖多近而不至掉下去。 “三十厘米”第一个说。“十五厘米”第二个说。“八厘米”第三个说 。但是第四个人说：“我会尽量不驶近那个地方，越远越好。”“我就雇用你”富翁当即决定。
你想成为第四个成功应聘的人吗？接下来以微软的例子，为您讲述大公司怎样招聘人才。
微软严格的面试筛选过程在美国高科技领域是众所周知的。这是因为微软自己认为她的立业之本就是人才，她的最大财富就是微软的员工。微软多年来一直把招聘人才视为公司一大成功基柱。鉴于《微软360度——企业和文化》一书已对微软面试有具体介绍，本书不再赘述。书中谈到的微软招聘哲学强调说，一个人的自身能力（natural abilities）和天赋（talent）比他或她的经验更重要。我们在该书第3章 “面试闯关”中谈到了微软招聘人才的哲学、原则、流程、五大核心素质。虽然在微软，每人似乎都带进了自己特有的天赋和独特的工作习惯和方法，但绝大多数员工具有以下的核心素质：
聪明智慧（smart）
工作勤奋（work hard）
做事到位（get the right things done）
热爱技术（passion for technology）
可塑性强（be flexible）
团队精神（teamwork）
微软亚洲工程院院长张宏江在接受访谈时 特别强调说：微软在进行招聘时，最重视的不是知识型员工的“知识”，而是他们的人品和“态度”——为人是否诚实，是否善于与人合作，看待事物的心态是积极还是消极，等等。尽管了解一个人不是通过一两次面试便可办到的，但“见瓶水之冰，而知天下之寒、鱼鳖之藏”，通过独特而严谨的面试流程、精心设计的面试环节，还是可以大体感知到某位应聘者与微软的价值观是否相容的。
除了人品、态度，微软还看重应聘者的基础知识是否扎实，宏江坚信浮躁的人不可能有一个坚实的知识基础——当然也就难以做出无懈可击的产品。此外，创意方面的潜力也相当重要。在中国的教育体制下成长起来的学生往往不乏刻苦精神，而改革开放以来国力的不断提升也让新一代人才较以往有了更多的自信，但创造力的普遍匮乏仍然是一个现实问题。软件既是一门科学，同时也是一种艺术，在想象力和创造力方面有所欠缺的人不容易在软件行业取得成功。所以微软会在甄选过程中着重考核应聘者的程序设计能力和解决实际问题的思路，这可以让我们迅速捕捉到平时淹没于应聘者芜杂思想中的创意火花。
此外微软避免招进来有“劣”质的应聘者，或者招进来后也会考虑解雇的。比如微软一位华人高管提到三类人是，第一类是：负面的、消极的。这些人不但自己不可能发挥最大潜能，还可能把消极、负面的心态传染给别人。第二类是：表里不一，两面三刀。骗人，不讲实话。这种人不能委以重任，也不能相信。第三类是：玩世不恭。这种人对产品、技术、团队、用户、其他员工、公司的事情，不放在心上，什么都无所谓。这种人不会对团队的、公司的文化起积极作用，只会起消极的作用，也不可能全心全意地做好工作。
为了确保人才招募的组织和过程，招募部门将人才来源分成几个类别进行专业管理。这些类别的人才有着不同的背景，有着不同的要求，有着不同的理想。
（1）优秀的大学、硕士、博士毕业生，准备毕业或刚毕业一年内的大学生（college candidates）
他们一般学习的基础较扎实但没有多少工作经验。在面试的时候，我们重视他们的核心素质、学校的专业基础知识、本人的能力天赋。这些毕业生通常被考虑为入门工程师。
（2）工业界的人才
工业界的人才(industry candidates)一般指有几年的工作经验或具有特殊才能的人。这些人的招聘名额和高校毕业生、研究生是分开的。公司重视他们的核心素质，同时也重视他们的设计、管理、编程等多方面的经验，以便考虑是否能承担中级或高级职位。
（3）公司内部员工换工作(internal transfers)
为了最大限度地发挥公司的人才作用，有专门的招聘人员协助员工在公司内部换工作。当然他们也像外边的应征者一样要走面试的全过程。 这些内部应征者一般都非常了解公司的技术流程环境，当他们换到新的部门后会很快地发挥作用。如果工业界的人才和内部人才具有同样的条件，公司倾向招聘工业界的人才。由于微软公司招聘的职位很多门槛又相当高，我们遇到的多是名额招不满的问题。
（4）高级管理人才和专业人才（executive candidates）
总经理(General Manager)以上的人才招聘是由专门的招聘部门来负责的。这些高级管理人才在工业界或学术界有着举足轻重的影响，其身价相对很高，他们会决定微软公司的前途和命运。因此对他们招聘的过程需要更多的考虑和考察。
世界范围内的优秀软件人才相对于软件工业的需要还是太少，往往一个优秀的有多年经验的工程师开始找工作，马上会有几家公司同时出击，人才在很短的时间内就被雇佣了。除了人事部门专门负责招聘人才的专家外，各部门的经理们也个个出击，通过各种渠道发掘潜在的候选人。我们在微软做管理者的人都知道，不管多忙，要把员工招聘列入议事日程。在微软公司内常看到标语，雇人、雇人、雇人！这重复地强调雇人，也就是要招聘人才，是我们的第一优先级的任务。招聘部门经理们总结出几条经验：
1.把人才招聘作为第一重要的任务去做，不光嘴上说，要有行动，例如为了安排面试，甚至可以推迟重要的会议。
2.广开招聘渠道扩大部门的吸引力。不光靠人事部门提供候选人名单，主动地找朋友、亲戚、同事，甚至初次见面的伙伴，介绍现有的机会。
3.对可能的人才消息做出迅速追踪反应，当人事部门发出候选人的简历时，立刻翻阅简历做出是否进行下一步考试的决定。
4.招人标准不能降低，宁缺毋滥，在安排面试过程中，根据微软公司的标准，考虑到对多种技能、素质、性格的验证。
5.尽量满足申请人的需要，例如，时间安排灵活，安排与团队中的各部门人员见面，正式和非正式的交流等。
6.对发出招聘书的人才提供足够的信息和空间，让人才有足够的时间和精力做出对他来讲是最优的选择。
7.帮助新员工尽快地熟悉情况，安排老员工对口服务，设立职业咨询关系等。
招到人才后，如何充分发挥他们的创造力，开发出更多更好的产品和服务也是一个挑战。为了使新员工尽快地安顿下来熟悉工作环境，微软有专门部门设计了一条龙的服务，从法律文件、工作签证、临时住宅、购房服务，到办公室安排、设备购置、上岗培训等。不论怎样的来源，新员工为微软公司带来了无限生机。
更多内容请参阅微软华人专家倾心撰著的《微软360度——成功与成长》
