任何商业模式都离不开宏观经济大背景。按照波特竞争力理论分析，人才网站现在面临诸多问题，雇主、求职者、同类竞争者、传统人才市场和综合性网站，大家都在变。现在，最初monster引导的那个至今为止都被国内招聘巨头采用的模式，到了不得不变的时候了。
人才网站典型的四件套是：向求职者免费并向雇主收钱的招聘广告发布模式、主要向雇主收钱的猎头服务模式、主要向雇主收钱的人力资源外包或派遣服务模式和主要向雇主收钱的内训培训服务模式。
问题来了：主要模式，都是向雇主收钱的模式，而雇主现在的话语权，随着经济危机的到来，变得比以往更加强悍，而求职者已经习惯了免费，结果是，人才网站的日子难过了。
“就业难”矛盾，现在比“招聘难”突出的多。在这个背景下，招聘会这种传统模式又火了起来，而人才网站似乎并没有因此占到多大的便宜：由于人才网站过去长期以“讨好”雇主的做派出现，导致求职者有足够的理由相信，发出去的简历没有结果，是因为网络求职这种方式的原因---招聘会上发出的简历也可能没有回音，但至少可以面对面的看到雇主的人，这似乎意味着，招聘会对于求职更具有实时性和直观性。
线上和线下，在这里再度对立起来：传统人才市场利用招聘会作为基地、传统合法职介利用独特的客源和面对面个性化服务模式立足，甚至传统媒体都利用自己的影响力作为平台，开始一方面做线下，一方面做同样的人才网站，而人才网站发现，自己除了互联网，几乎一无所有。
人才网站怎么样突出重围？
我们用了一年的时间开发面向河南本地的职位搜索引擎“职南针”，并将其与客户端技术、短信技术、IVR技术、商业智能技术、SNS模式结合起来，提供立体的个性化求职平台，但最终我们发现，仅仅有这些，与我们仅仅有互联网优势没有区别。
现在，我们发现，以免费服务为核心的营销手段当然需要继续进行，甚至需要更加彻底，比如向雇主也要免费，但怎么解决生存问题？我们需要借鉴甚至直接与传统职介模式、招聘会模式、面对面职业指导模式相结合，才能具备生存的能力。
不仅如此，我们还需要改变现有人才网站的做法，化服务为产品，引入渠道，我们才能具备更大的力量和更多的资源。
有人说，互联网变得越来越传统，甚至也拜传统产业为师，斯言诚然！就业难的“危机”之中，当然蕴含着诸多商机，只是，要参透其中的奥秘，一定要先颠覆“传统”的人才网站理念。
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