工作满意程度是一种对行为进行有效管理的结果，是衡量组织在创造良好的人际交往氛围取得进展的一种标尺。
工作满意表示雇员对工作的期望与工作所提出的报酬之间协调一致的程度。
绩效-满意反馈环
满意与绩效之间确切的说是高绩效导致工作满意度高，然后反馈并影响未来的绩效。
优等工作绩效带来高报酬，如果这些高报酬被认为是公平合理的，就会进一步推进工作的满意度的提高。如果所得到的报酬被认为与其绩效水平不相适应，通常会表现出来不满意，进而影响未来的绩效。
工作满意与雇员的可变因素：
- 流动：工作比较满意的雇员可能与他的雇主相处时间较长。
- 缺勤：工作度满意程度低的雇员经常缺勤，他们很容易找到不上班的借口。
- 年龄：年纪大的人期望会降低，善于调整自己的工作环境。年轻人往往期望较高，对工作较少满意。
- 职业阶层：高层次的人多倾向于对工作感到满意，他们工作条件优越，从事的工作能充分发挥他们的才能。熟练工人又比半熟练工人和非熟练工人有更高的满意度。
- 组织规模：组织规模与工作满意度通常表现为反比。随着组织规模的扩大，会到处充塞人员，肢解沟通。由于远离决策层，雇员会感到无法控制这些对他们有影响的重大事件。大组织的工作环境往往缺乏人情味，友情交往，小集团合作等因素。
满意度调查：
- 要注意管理人员的满意度调查，因为他们的影响可能扩展到整个部门。
- 调查可以做选择题，也可以做叙述题。如工作中你最不喜欢的三件事情是什么？
- 要注意日常生活中的满意度表现，及平时面对面地交流。
- 采用对比方法可以增强效果，如匿名情况下的部门之间的比较，随着时间的变化的比较，对事先预测和调查结果的比较。都能够使得管理者反省自己的行为。
- 雇员评论的细枝末节应该被重视，防微杜渐。
- 满意度凋查结果应该被长期使用，而非三分钟热度后束之高阁。
- 根据调查结果所提出的改革措施要及时反馈给雇员，使雇员确信他们的意见是有用的。如果置之不理，会阻塞言路。