一、组织气氛
组织气氛就是组织内部一般的人际环境，他萦绕在组织之中，影响着组织内发生的每一件事物，同时组织内出现的任何事物几乎对气氛发生影响。
有的组织热闹喧嚣，效率很高，有的自在休闲，有的富有人情味，有的冷漠残酷。一个组织往往能把适应其中氛围的人吸引在自己的周围，因而组织气氛的状态类型具有一定程度的稳定性。
如果公司的管理人员强调工龄，集中控制和预警式的决定，则组织气氛就很难吸引期望晋升的年轻大学生。
组织气氛影响激励，绩效和工作满意程度，因为气氛能够创造各种期望，即各种不同的行为结果给人们带来的期望。他们指望奖酬，满意并且基于对组织氛围的感知，预期可能出现的挫折。
创造一种健康的组织气氛是一项长远的事业，经理们有必要把气氛作为一种资产，也就是说把对于气氛的长远观点作为一种组织的财富。愚蠢的惩戒，滥施组织压力也许会暂时奏效，却对气氛这一宝贵财富的挥霍，为此组织也将蒙受财富上的损失。
构成气氛的人的价值不同于组织中的经济价值，经济价值主要是分配，而人的价值主要是增殖，是存在于个人及组织内部的劳动态度和生活方式所创造的成果。两个人不可能同时拥有一张账单，却可以同时拥有一个观念。看得见的东西越分越少，看不见的东西越分越多。
构成良好氛围的因素如下：
- 领导质量
- 公平奖酬
- 适当的信任
- 合理的工作压力
- 上下的沟通
- 机会
- 工作使命感
- 合理的控制，机构和行政管理
- 责任
- 雇员参与
如果人们都能为尊重人的价值而努力工作，就会创造一种令人觉得和谐有益的气氛，大多数人常常渴求一种能满足内在需求的挑战性工作。
他们愿意承担责任，具有激励-保健模型中所指出的责任心。希望组织倾听他们的呼声，并把他们当作有价值的人看待，同时要求组织真正关怀他们的需要和困难。
气氛度量：测量构成气氛的因素，编成数据，绘制曲线，以便制定改善气氛的计划。
- 莱温-斯特朗格模型包含如下因素：组织结构，责任，奖酬，风险，热情，支持，标准，冲突，一致性
- 莱克特模型包含如下因素：领导方法，激励强度，沟通联系，相互影响过程，决策，目标设定，控制
二、组织行为系统
组织气氛源于参加创造这种气氛的人的思想观点与生活目标。
组织行为的哲学机理源于事实与价值两个基本前提。事实前提是人们对万事万物运行规律的根本观点，代表人的世界观，比如人们都会认为从十层楼跳下会摔死。价值前提体现对某种目标的企望，如果对生活极度悲观，则可能会选择从十层楼跳下。
人的哲学观念与生活目标通过正式组织和非正式组织的领导活动来实现。
组织的控制系统是正式组织，非正式组织，以及社会环境几种力量结合的产物。
组织的控制系统，态度及工作条件三种因素相互作用形成对雇员的激励。任何一种因素的变化，也会造成激励的不同。如由于合同超支，公司决定加紧对工人的控制，要求雇员又好又快地完成生产任务，然而人们最敏感的是工作自由，他们用减产而不是增产来回答控制。
在经理人和工人之间应该建立两种关系，一是彼此之间相互影响的关系，一是共同合作的关系。应该由人支配权力，而不是由权力控制人，挟权制人是走不通的，待人之道在于不折不扣地把人当作人来对待。
三、组织行为模式
独裁专制型：这种模式依据的是权力，进行指挥的人必须有指挥的权力，有令必行，有禁必止，有违必罚。管理人员由官方正式委任，工人的任务就是执行命令，被归结为X理论。在这种模式下，工人的绩效低微，他们仅仅是为了养家糊口而已。处于独裁统治下的工人，虽然嘴上对老板不说什么，可心里却满怀积怨，有时难以自已。
经济保健型：开明的厂长，会改善工人的处境，使得他们的生活得到保障，从而消除积怨，使工人更加喜欢工作。由于工人的生理需要已经得到满足，管理人员把安全保障作为激励动力，使得工人更加依存于组织。此模式在实践中，强调经济奖酬和福利待遇。
支持帮助型：所谓的领导以及其他组织管理过程是这样的，从每个人的生活背景，价值观，期望的角度出发，尽可能在人际关系领域切实保证最大可能的符号各个成员的意愿。把管理过程看成支持，建立个人价值的过程。可归结为Y理论。由于管理人员全力支持员工的工作，结果会使得人们感到他们在参与管理，自己也包含在组织之中，从而满足员工的高层次需要，产生强大的激励。
协同合作型：通过管理行为，是雇员有一种参与感，觉得自己是有用的，不可或缺的。管理者被看成同雇员一样的服务人员，而非颐指气使的老板。人们勤奋努力，做出成效不是为了奉行管理者的指示，也不是担心检查人员的检查，而是基于一种对他人服务的自觉义务感。给雇员产生的心理效果是自我约束，自我要求。大凡没有固定的工作程序，知识密集和比较自由的工作环境中，更适于随机权变的协同管理模式。
没有一种长治久安的最佳模式，综合采取各种模式，取决于对雇员行为的了解和当时当地的环境。