只有当目前的工作与某种更为重要的事情联系起来时，人才能真正被激励。这种相关关系才是激励的精髓所在。只有那些懂得当前工作有助于实现自己重大目标的人，才能够获得真心的激励。
期望模型：
激励是一个人欲望的大小及其对实现欲望的概率估计二者的乘积。
效价(个人期望得到某事物的强烈程度) X 期望值(某一行动实现欲望的概率) = 激励(行为驱策力的强度)
效价：指的是个人对某一行为结果相对于其他结果的偏爱程度。如某人非常希望得到提升，那么晋升对这个人来说就是很高的效价。有些人情愿从工作本身寻找一种内在的效价，工作道德观念强的人尤其如此。他们通过事业圆满完成后的愉悦感，对任务的使命感，工作中有所创新的自豪感中直接得到满足。
期望：指的是某一行为将会带来特有结果的主观信念程度，它表示人们对于实现某一结果及此结果导致另外一系列结果的概率判断。
结果的不确定性：结果的期望通常相当不确定，有时候，原因与结果是如此纷繁以至于人们几乎无法确信某一特定行动一定会产生特定的结果。由于期望完全取决于雇员对努力与成果之间联系的看法。有一个简单的直截了当刺激常常比复杂的刺激收到更好的激励效果。复杂的激励手段涉及的不肯定因素太多，以致雇员很难把行动和成果联系起来。而简单的激励手段能够提供切实的动因，使得雇员便于理解和想象，从而带来较高的期望。
如采用期望模型，首先可以提高成果的可能价值，例如提高报酬，其次可以设法强化行动和成果的联系。
行为修正：
如果说认知理论主张人的内在需要导致人的行为，那么行为修正理论则从行为的外在后果决定人的行为。
作用条件：作用条件指的是依据行为的后果以强化方式来修正行为，假如某种行为的后果使雇员收益，那么重复该类行为的趋向便得到加强。反之，若行为后果对雇员不利，则重复这类行为的趋向会减弱。
效应法则：人们总是倾向于重复伴随有利后果行为，而不重复伴随着不利后果的行为。
正强化和负强化：正强化提供鼓励行为再现的有利后果。负强化不等于惩罚，通常惩罚会增加一些不利因素。负强化是改变导致不良后果的行为。
定型：当一个人接近预期行为并得到连续不断的强化时，尽管正确行为还没有产生，但行为在希望的方向上得到了强化。
惩罚：当发生不利后果或不鼓励某种行为时，往往施行惩罚。但惩罚的弊端之一是，惩罚仅仅阻止某一不合理要求的行为，但未能鼓励任何一种合乎要求的行为。如果实施惩罚的人和实施强化的人是同一人，会降低强化结果，人们可能对他们行为的哪一部分受到惩罚迷惑不解，因而一些合乎要求的行为反而得不到鼓励。
行为消失：如果没有强化，行为就会消失。由于缺乏强化，行为归于消失并代之以得到强化的行为。例如雇员在三个星期内向管理人员提出三条建议，这位管理人员既不反对也不接受，而是置之不理，雇员的积极建议的行为就被这种结果扼杀了。
强化时间表：强化类型
- 连续的：对每一正确行为都给以加强。比如对合格产品付以计件工资。
- 部分的：对某些正确行为予以强化。
- 时间间隔：
- 固定间隔：每隔一定时间定期提供强化。比如每两个星期发一张工资支票。
- 变动间隔：不定期的提供强化。比如随机检查。
- 比率：
- 固定比率：某种正确反映达到一定数量时采用。比如每销售十五辆汽车便可发奖金。
- 变动比率：对某些不定量的正确反映进行强化。比如赌博机。
- 时间间隔：
行为修正的某些建议：
- 只要可能就采取强化
- 只有在非正常情况下才可动用惩罚手段
- 不理会不合格要求的行为并使之消失
- 应用定型的方法来培训正确而又复杂的行为
- 尽量缩短强化与正确反映之间的时间
- 经常提供强化
对于复杂的工作，比如律师的工作，行为修正有较多的局限性，只有在可以识别的特定因素下，行为修正才是最能发挥作用的。
宏观激励和微观激励：
微观激励，又称A型激励，是组织内部的激励，是在企业内部创造条件以影响雇员完成任务。然而人们必须顾及到雇员工作以外的生活，憩息等环境因素制约着员工的工作态度。
宏观激励，又称B型激励，是指外部因素对工作绩效的影响。比如高税率会降低提供工薪的期望值。再如得不到社会的认可和尊重，也会使得内部激励被减弱。