引用：http://blog.csdn.net/shuaihj/article/details/8312948
在我们的工作之中，有过对个别员工有意见的时候，也有过对领导有意见的时候，这会给我们带来苦恼。对于员工，我们感到不满意，责怪他，甚至会认为自己看错了人；对领导，我们感到不痛快，觉得领导能力不行，甚至认为自己跟错了人，可又告诉自己不能轻易放弃。有时候甚至成了一种折磨，迷失了自我，影响了生活质量，没有了幸福感。
当然，有的时候，确实如我们看到和分析到的，员工确实能力不行，领导水平确实不够。但也有可能是另外一种情况，就是我们进入了一个心理的怪圈，带着有色眼镜去看待别人。归根结底，我们出来工作是为了追求，也希望问题变得简单，活着也是为了不断了解自己，改善自己。那么我们就应该努力的去了解，这个问题背后所隐藏的道理是什么，以减轻这个问题带来的痛苦，并在以后的日子里，有准备的去面对类似问题。
先来看一个例子：
俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。
什么是晕轮效应呢？
晕轮效应/ 晕圈效应(英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
心理学研究证明，一个人对他人的偏见，常会得到自动的“证实”。比如，你对某人存有怀疑之心，时间一长，自然会为人所察觉，对方必然会产生离心和戒心。而对方这种情绪的流露，又反过来会使你深信自己当初对他的看法是正确的。这就是心理学中的角色互动和双向反馈。由于一方感情的偏失，导致对方的偏失，反过来又加强了一方偏失的程度。如此循环证实，势必陷入越来越深的偏见中去，走进晕轮效应的迷宫迷而忘返。这就提醒我们，当你看不惯某个人，对某个人怀有成见的时候，应当首先理智地检讨一下自己的态度和行为是否受到晕轮效应影响，自觉走出晕轮效应的迷宫。
你是不是正面对这样的问题呢？老板对你有疑心了吗？你对老板开始反感了吗？你是想放弃，还是想解决问题？
为什么现代管理学，开始强调管理也要量化，比如绩效考核指标，尽管其制订和执行过程比较复杂，也并不完善。但比起没有量化指标来讲，我们的工作还是变得更容易，更轻松；反而，如果只凭个人好恶和感觉去管理，很容易让自己和团队陷入折磨之中，大家都将失去工作带来的成就感，工作不再是一种追求。
有一句用来祷告的词，能说明一定的问题：
愿上帝赐我一个平静的心，去接纳我所不能改变的事物；赐我无限勇气，去改变那有可能改变的东西；并且赐我智慧，去分辨这两者的差异。
我们需要掌握科学的方法，不断提高管理水平，改善自我。